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为什么留不住新一代外来劳动者?

2018-04-16 07:41   稿源: 天津广播电视台新闻广播   编辑: 新闻广播 陈景欣

  年龄在20到30岁的新一代劳动者,有一定的知识和文化修养,是未来制造业等实体经济发展的主力。记者调查发现,尽管本市相关部门出台了多项政策措施;企业也千方百计提高劳动者待遇。但是,这些企业急需的新一代外来劳动者仍然留不住。这背后到底是什么原因?有什么办法来破解企业这个用工难题?今天的基层写真之每周调查——《热点面对面》,请听记者郭曦然的报道:为什么留不住新一代外来劳动者?

  根据市人社局的统计,今年天津市重点企业全年用工需求总量达9万人,比去年同期激增220%,连续第三年上涨。需求主要集中在汽车制造、电子加工等领域。以滨海新区为例,春节前后陆续进驻了大众变速箱、国能汽车等大型企业,这些企业都集中在本市重点发展的行业中,又都是用工大户,保证劳动力稳定供应是企业稳定发展的先决条件。但截止到今年3月,用工缺口仍有2600多人。年内,开发区还将陆续有大型企业进驻,持续满足企业用工需求压力仍然较大。曹先生是本市一家知名汽车配件企业的管理人员,企业以生产车用密封材料为主。因为市场环境的改变,企业正在谋求转型升级:一方面拉长产业链,扩大产品线,另一方面改进生产工艺,提升技术水平。但企业在工人结构上出现了两难问题:年轻人流动性大,老员工又不适应发展需要:(录音:之前有个喷涂的板,是个新工艺,找了几个年轻员工去做,产品试生产就很顺利;40多的,他接受比较慢,中间就容易出错。)

  曹先生说,为了满足生产需要,他们一直在通过各种方式招聘新员工,尤其是25岁左右,具有高中文化的年轻人。这一群体学习能力强,能更好沟通生产中遇到的问题,对公司发展帮助很大。但是,尽管应聘的不少,但是入职10个人,最终能留下稳定工作的不过2、3个。戴俊是曹先生所在企业的人事主管。他说,年轻人离职快,并不是待遇原因:(录音: (0200)我们想用的20岁到35岁的……福利也不错,(2047)住宿啊,澡堂啊,食堂啊,各种体育设施啊。工资水平四五千。但是留不住,(1418)试用期三个月流动性是最大的……(0557)干的不舒心,走人。)

  一份对京津冀区域1600名劳动者所做的调查显示,进城务工从事过三份及以上工作的占38.8%,超过30%的年轻人就业半年就更换工作。根据不久前某家大型人才服务机构公布的统计数据,2018年春季,天津地区操作工类岗位平均薪酬约为3713元,曹先生他们给出的5000元的工资确实远高于一般水平。那么,高薪为什么还是留不住人?年轻务工者流动性大的原因究竟是什么?小范的老家在河南,来天津4年,他平均一年就要换一份工作。记者联系到他时,他刚刚辞掉操作工的工作。记者采访小范,了解到他频繁跳槽的真正原因:(录音:……厂子管吃管住,能比老家挣得多,能比老乡挣得多就行了。【要这么说,其实有的工作也行啊?】这里面还有个舒心的问题。那有的人总拿你当外地人看。……还总加班。我们提点想法,不听算不错的。最起码得有点尊重。【你理想的状态是什么?】挣得钱够我花,你像看电影,唱ktv,……用的都一样。活不累,不用老加班。我还想在城里买房……)

  小范的种种愿望背后其实就是一个归属感。这是“第二代外来务工人员”的共同特征:他们多为90后年轻人,具有一定知识水平,是企业生产操作一线的主力。他们中很多人的父辈都有进城务工的经验。但相比于他们的父辈,也就是传统意义上的外来务工人员,这新一代的劳动者受教育程度更高,职业期望值也更高。他们有追求,也渴望过城市人的生活,更希望得到身份上的认同和尊重。企业人事主管戴俊坦言,现在大多数企业,对职工物质以外的需求并没有考虑太多:(录音:(1151)我觉得操作工,更多还是看工资。走人,觉得给不了我这么多钱。(2700)我们现在也在考虑,员工参与分红,也是18年的新想法。从利润拿出多少,奖励。再有参与公司管理,(采纳)建议啊,立项啊,【实施了么?】还没有,现在是思路。)戴俊的想法,显然和新一代外来劳动者“物质、精神同样重要”的新需求还有差距,这也是目前很多用工企业面临的问题:用人单位只提供薪水,而劳动者更多想要的却得不到满足。外来劳动者没有归属感,心里自然就会有换个地方再看看的想法。由此看来,要想破解“结构性用工难”,用人单位有必要进行用工待遇的“供给侧改革”。在这方面,本市部分单位的一些成功做法或许可以提供参考。

  在南开区简阳路尽头一幢不起眼的二层小楼里,南开区福润劳务派遣有限公司一年一次的职工代表大会正在进行。从一线1000多名环卫工人中选出的90多名基层职工代表和公司的管理层围坐在一起,除了进行传统的工资集体协商等议程外,职工代表提意见建议这一环节气氛尤为热烈:(应有录音——提出和回应问题)来自东北的韩红波是福润的工会副主席,在这里已经工作了14年。她说,这几年,员工意见建议的内容正在发生变化:(录音:……就像14年,应大伙要求,我们成立的合唱团,请专业老师,又去外面参加各种文体活动。买钢琴,服装。开始在食堂里排练,后来盖新楼给我们留的屋子……压混)

  韩红波带着记者走进了这间排练室:大约20平米的屋内,钢琴、话筒等等专业设备一应俱全。隔壁还有一个舞蹈队专用的排练室,一个装备齐全的健身房。韩红波说,现在,仅合唱团就有团员25人,而这一系列文化队的成立,初衷很简单。(录音:……我们不是就会拎着东西上大街耍扫帚,我们脱去这服装,换上别的,(1515)我们不会比别人次的。这是我们的初衷。(1613)生活在这,还有一方面是获得感,精神追求,工人还是很向往的。)

  其实,合唱团、舞蹈队这些文艺团体,在很多企业都存在,这项措施并无独创性。也很难想象,这样一件很不起眼的事会成为员工的核心诉求,让他们印象如此深刻。而对福润员工来说,他们的动力就是来自这一桩桩“自己的需求被公司重视”的事情。王雄飞来自山西临汾,是福润公司一名基层员工,他说,在福润,自己提出的意见真的会被管理层重视和采纳,公司也鼓励基层员工把自己的想法说出来。这种被重视的感觉让他感觉很温暖。(录音:电动车,公司给配的,就是有人提出来人力三轮太累。(2507)意见公司能办的都办,你总提合理化建议,公司还提拔你。(我感觉)(2422)公司就比较重视你。不拿我当外人。精神上待遇好,所以流动性很低。)而在物质待遇方面,福润也尽可能照顾到职工的实际需求:公司里两口子越来越多,为此公司提供了夫妻房;每年管理层都会和职工坐在一起,结合公司实际商定涨薪幅度,让职工与公司共享发展成果。至于防暑降温费、采暖费、五险一金,也都尽可能按照要求发放……这一系列措施的实施,确实产生了拴心留人的效果。

  根据福润公司的统计,目前,一线员工流动率已经稳定在4%左右,远低于同行业10%以上的平均水平。公司党支部书记、经理王文斌坦言:规范用工,确实带来了人力成本的提升,但是,通过这种方式激发的员工活力,让公司收获更多。(录音: 04年,50多人,现在1030人。企业良性循环,而且盈利,一年纳500万的税。南开区西部,清扫保洁,社区物业,天津大学南开大学,古文化街,还有李七庄街道的道路,垃圾清运,等等,都由我们负责。我们确实受益很多。)一面是开出高薪却难留住人,一面是在薪水之外还有更多的精神需求,这种结构矛盾,其实是经济进入高质量发展之后,劳动力需求变化的反应。在经济发展进入新常态的当下,解决用工难矛盾,作为用工单位首先要适应这种新变化,直面外来劳动者的实际需求,转变用人思维,才能真正做到拴心留人。热点面对面,在对话交流、深入求证中,找出问题,寻找答案!感谢您的收听!

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